Clima organizacional en el Policlínico Dr. Mario Muñoz Monroy / Organization Climate in Dr. Mario Muñoz Monroy Polyclinic

ntroducción: La calidad en la administración y en los servicios se determina por el uso eficiente de los recursos y por su organización. Objetivo: Proponer acciones que permitan mejorar el clima organizacional del Policlínico Universitario Dr. Mario Muñoz Monroy del municipio Abreus. Métodos: Se realizó una investigación descriptiva en el período de julio a septiembre de 2015. El universo estuvo constituido por los 141 trabajadores pertenecientes al policlínico. Se realizó un muestreo estratificado de forma bietápica probabilística. La muestra quedó conformada por prestadores (37) y personal de apoyo (13). Se trabajaron tres dimensiones con sus categorías: comportamiento organizacional (motivación, comunicación y relaciones interpersonales y de trabajo); estructura organizacional (funcionamiento, condiciones de trabajo y estímulo al desarrollo organizacional) y la dimensión estilo de dirección con sus categorías (liderazgo, participación, solución de conflictos y trabajo en equipo). Resultados: Se propusieron un total de 58 acciones en las siguientes direcciones: participación de los trabajadores en la gestión de la calidad de los servicios que se ofrecen y en la toma de decisiones para lograr servicios de excelencia, reconocimiento por la labor desarrollada, el mejoramiento de las condiciones de trabajo, garantía de la superación, información y promoción y el desarrollo de actividades políticas, culturales y recreativas. Conclusiones: El sistema de acciones propuesto constituye un referente teórico de valor para la planificación, organización, dirección y control de estrategias institucionales(AU)

Introduction: Management and service quality is determined by an efficient use of resources and by their organization. Objective: To propose actions that allow to improve the organizational climate of Dr. Mario Muñoz Monroy University Polyclinic (Abreus Municipality, Cienfuegos Province, Cuba). Methods: A descriptive research was carried out in the period from July to September 2015. The study universe was made up of the 141 workers belonging to the polyclinic. A stratified two-stage probabilistic sampling approach was used. The sample consisted of providers (37) and support staff (13). Three dimensions and their categories were used: organizational characteristics (motivation, communication, as well as interpersonal and work relationships), organizational structure (functioning, working conditions and stimulus to organizational development), and the management style dimension (leadership, involvement, conflict resolution and teamwork). Results: A total of 58 actions were proposed upon the base of the following guidelines: participation of workers in quality management for the provided services and in decision-making to achieve services of excellence, acknowledgement for their performed work, improvement of working conditions, guaranteed professional upgrading, information and promotion, and the development of political, cultural and recreational activities. Conclusions: The proposed system of actions is a valuable theoretical referent for the planning, organization, direction and control of institutional strategies(AU)

Work engagement: organizational attribute or personality trait? / El compromiso laboral: ¿atributo organizacional o rasgo de personalidad?

One of the most determining factors of work performance is the degree of engagement of people to their work. That degree of engagement is influenced by both personal and organizational factors. The objective of this research is to analyze the connection between personal characteristics and organizational attributes with the work engagement of workers. The sample consisted of 286 employed workers; 83.5% were Spanish and 16.5% belonged to other Spanish-speaking countries. The mean age was 44.51 years (SD = 8.76) and 55.2% were women. For the prediction of work engagement, a hierarchical linear regression was carried out, first introducing the variables that evaluate personal characteristics (Big Five, entrepreneurial personality, emotional intelligence, and personal happiness) and, later, variables relating to organizational attributes (happiness work and organizational climate). General personality traits (Big Five) explain 22% of work engagement, this percentage rising to 47% when entrepreneurial personality is introduced in the model. Emotional intelligence does not explain additional variance, but personal happiness does. Happiness at work and organizational climate produce a significant increase and the explained variance rises from 55% to 63% when they are included in the model. Both the variables related to the personal characteristics of the employees and variables related to the organizational attributes jointly contribute to the explanation of the degree of work engagement. Workers with high scores on entrepreneurial personality traits achieve higher levels of work engagement, finding a moderating effect of the organizational climate in the relationship between people's autonomy and their work engagement.(AU)

Uno de los factores más determinantes del rendimiento laboral es el grado de compromiso de las personas con su trabajo. Ese grado de compromiso está influenciado tanto por factores personales como organizacionales. El objetivo de la presente investigación es analizar la relación entre las características personales y los atributos organizacionales con el compromiso laboral de los trabajadores. La muestra estuvo formada por 286 trabajadores por cuenta ajena, de los cuales el 83.5% eran españoles y un 16.5% pertenecía a otros países de habla hispana. La media de edad fue de 44.51 años (DT = 8.76) y el 55.2% eran mujeres. Para la predicción del compromiso laboral se llevó a cabo una regresión lineal jerárquica, introduciendo en primer lugar las variables que evalúan las características personales (Big Five, personalidad emprendedora, inteligencia emocional y felicidad personal) y posteriormente las relativas a los atributos organizacionales (felicidad laboral y clima organizacional). Los rasgos generales de personalidad (Big Five) explican el 22% del compromiso laboral, porcentaje que se eleva hasta el 47% cuando se introduce la personalidad emprendedora en el modelo. La inteligencia emocional no explica varianza adicional, pero sí la felicidad personal. La felicidad laboral y el clima organizacional producen un incremento significativo, pasando del 55 al 63% la varianza explicada cuando se incluyen en el modelo. Tanto las variables relacionadas con las características personales de los trabajadores como aquellas relativas a los atributos organizacionales contribuyen conjuntamente a explicar el grado de compromiso laboral. Los trabajadores con puntuaciones elevadas en los rasgos específicos de la personalidad emprendedora alcanzan mayores niveles de compromiso laboral, encontrándose un efecto moderador del clima organizacional en la relación entre la autonomía de las personas y su compromiso laboral.(AU)

El clima organizacional y su relación con la calidad en el servicio en los Centros de Diagnóstico Integral en Distrito Capital, Venezuela, 2021 / The organizational climate and its relationship with the quality of service in the Comprehensive Diagnostic Centers in the Capital District, Venezuela, 2021 / O clima organizacional e sua relação com a qualidade do serviço nos Centros de Diagnóstico Integral do Distrito Capital, Venezuela, 2021

El clima organizacional constituye uno de los elementos a considerar en los procesos organizativos y la calidad de los servicios públicos de salud. En este artículo se realiza una valoración sobre el tema, con el objetivo de caracterizar el trabajo de nuestros Centros de Diagnóstico Integral (CDI). Entre varios argumentos se analizan las técnicas propuestas por Letwin y Stinger. Se enfatiza en las técnicas de exploración del clima organizacional a través de cuatro dimensiones básicas: motivación, liderazgo, reciprocidad y participación. Se realizó análisis de contenido de documentos, que incluyó artículos originales y de revisión publicados desde el año 2001 al 2021, se identificaron y revisaron artículos que fueron útiles para el desarrollo de la revisión, así como monografías de varias revistas y tesis doctorales actualizadas que permitieron el análisis histórico lógico de la evolución de la definición del clima organizacional. La sistematización de los términos relacionados con el clima organizacional permitió definirlo con sus características, dimensiones e importancia, sin embargo se hace necesario su conocimiento para el mejoramiento de la calidad en las instituciones laborales.

The organizational climate constitutes one of the elements to be considered in the organizational processes and the quality of public health services. In this article an assessment is made on the subject, with the aim of characterizing the work of our Comprehensive Diagnostic Centers (CDI). Among several arguments, the techniques proposed by Letwin and Stinger are analyzed. Emphasis is placed on the techniques for exploring the organizational climate through four basic dimensions: motivation, leadership, reciprocity, and participation. Document content analysis was carried out, which included original and review articles published from 2001 to 2021, identifying and reviewing articles that were useful for the development of the review, as well as monographs from various journals and updated doctoral theses that allowed the logical historical analysis of the evolution of the definition of organizational climate. The systematization of the terms related to the organizational climate, allowed to define it, with its characteristics, dimensions and importance, however its knowledge is necessary for the improvement of quality in labor institutions.

O clima organizacional constitui um dos elementos a serem considerados nos processos organizacionais e na qualidade dos serviços públicos de saúde. Neste artigo é feita uma avaliação sobre o assunto, com o objetivo de caracterizar o trabalho de nossos Centros de Diagnóstico Integral (CDI). Entre vários argumentos, são analisadas as técnicas propostas por Letwin e Stinger. A ênfase é colocada nas técnicas de exploração do clima organizacional por meio de quatro dimensões básicas: motivação, liderança, reciprocidade e participação. Foi realizada análise de conteúdo documental, que incluiu artigos originais e de revisão publicados de 2001 a 2021, identificando e revisando artigos que foram úteis para o desenvolvimento da revisão, além de monografias de diversos periódicos e teses de doutorado atualizadas que permitiram a análise histórica lógica da evolução da definição de clima organizacional. A sistematização dos termos relacionados ao clima organizacional, permitiu defini-lo, com suas características, dimensões e importância, porém seu conhecimento é necessário para a melhoria da qualidade nas instituições trabalhistas.

Una aproximación al modelo médico hegemónico como representación social del colectivo enfermero / An approach to the hegemonic medical model as a social representation of the nursing collective

El artículo reporta la tesis doctoral de uno de los autores cuyo objetivo fue describir percepciones de licenciados en enfermería respecto del modelo médico hegemónico (MMH) y su relación con la gestión de enfermería. La investigación tuvo enfoque hermenéutico, nivel descriptivo, y diseño transversal. Se utilizó un muestreo voluntario de 93 licenciados en enfermería cursantes de posgrado en una universidad privada Argentina, que se desempeñan en organizaciones sanitario-asistenciales del Área Metropolitana de Buenos Aires. Se aplicó un análisis cualitativo de contenido, coherente con el método comparativo continuo de la Teoría Fundamentada. Se hallaron 26 categorías perceptuales que dan cuenta de la presencia del MMH en las organizaciones sanitario asistenciales. Estos hallazgos, constituyen un avance en el conocimiento de los modos mediante los cuales el MMH es percibido por licenciados en enfermería, y confirmaron una variedad de aportes teóricos previos sobre el mismo, así como sobre las representaciones socialesAU.

The article reports the doctoral thesis of one of the authors whose objective was to describe the perceptions of nursing graduates regarding the hegemonic medical model (HMM) and its relationship with nursing management. The research had a hermeneutic approach, descriptive level, and transversal design. A voluntary sample of 93 graduate nursing students in a private university in Argentina who work in health care organizations in the Metropolitan Area of Buenos Aires, was used. A qualitative content analysis wasAU.

Clima organizacional y liderazgo en un instituto de salud pública mexicano / Organizational climate and leadership at a Mexican public health institute

Introducción: El estilo de dirección y el clima organizacional son elementos importantes que tienden a influir sobre la manera en que un trabajador realiza sus actividades laborales y la forma en que atiende al paciente o usuario. Objetivo: Determinar los estilos de liderazgo y clima organizacional sobre la base de la comunicación, que prevalece en los trabajadores que laboran en un instituto de salud pública mexicano del centro del país. Métodos: Investigación cuantitativa, descriptiva, correlacional y transaccional. Se aplicó el cuestionario Instrumento de Medición de Clima Organizacional y Liderazgo a trabajadores subordinados y directivos que laboran en un instituto de salud pública del centro del país. Se obtuvo un coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach de 0,86. Resultados: Un total de 152 trabajadores y 16 directivos, muestran una tendencia relacionada con la existencia de una calidad de clima regular para toda el área y un tipo de liderazgo autócrata consultador y administrador de consensos. Conclusiones: Cuando se obtienen resultados con niveles de clima organizacional bajos es común que se acentúen los problemas comunicativos dentro de la empresa. Esto origina que no exista una adecuada comunicación entre jefes y trabajadores, lo que trae como consecuencia una inestabilidad del clima laboral propiciada, en su mayor parte, por el estilo de liderazgo utilizado(AU)

Introduction: Management style and organizational climate are important elements that tend to influence how workers perform work activities and how they care for the patient or user. Objective: Determine leadership styles and organizational climate based on communication, which prevails in workers at a Mexican public health institute in the central area of the country. Methods: Quantitative, descriptive, correlational and transactional research. The questionnaire Instrument for The Measurement of Organizational Climate and Leadership was applied to subordinate workers and managers working at a public health institute in the central area of the country. A Cronbach Alpha reliability coefficient of 0.86 was obtained. Results: A total of 152 workers and 16 managers show a trend related to the existence of a regular climate quality for the whole area and a type of autocrat consulting leadership and consensus manager. Conclusions: When results are obtained with low organizational climate levels, it is common that communication problems are more evident within the company. This results in inadequate communication between bosses and workers, resulting in instability of the working climate, mostly driven by the leadership style used(AU)

LMX and well-being: psychological climates as moderators of their concurrent and lagged relationships / LMX e bem-estar: climas psicológicos como moderadores de seus relacionamentos simultâneos e retardados / LMX y bienestar: climas psicológicos como moderadores de sus relaciones concurrentes y diferidas

The importance of the quality of leader member exchange (LMX) for workers' health and well-being is acknowledged in the literature, and empirical research addressing this issue is beginning to accumulate. However, recent reviews on this topic recommend making a greater effort to include time and boundary conditions in this relationship. The present study aims to analyze the effects of LMX on employees' well-being, and the moderating role of psychological climate, by means of a longitudinal study with a 12-month time lag. Data were obtained from 119 employees working in the Public Health Service . Results show that LMX had concurrent and lagged positive effects on well-being. Perceptions of higher levels of innovation climate increased the positive effects of LMX on well-being. Perceptions of higher levels of goals orientation decreased the positive effects of LMX on well-being. In practical terms, organizations must pay attention to the environment where LMX emerges in order to promote its positive effects or reduce its potential negative effects on workers' health.

A importância da qualidade do relação líder-liderado (leader member exchange - LMX) para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores é reconhecida na literatura, e pesquisas empíricas que abordam essa questão estão começando a se acumular. No entanto, revisões recentes sobre este tópico recomendam fazer um esforço maior para incluir as condições de tempo e limites desta relação. O presente estudo tem como objetivo analisar os efeitos do LMX no bem-estar dos funcionários e o papel moderador do clima psicológico, por meio de um estudo longitudinal com 12 meses de distância. Os dados foram obtidos junto a 119 funcionários que atuam no Serviço Público de Saúde. Os resultados mostram que o LMX teve efeitos positivos simultâneos e díspares no bem-estar. As percepções de níveis mais elevados de clima de inovação aumentaram os efeitos positivos do LMX no bem-estar. Percepções de níveis mais elevados de orientação para metas diminuíram os efeitos positivos do LMX no bem-estar. Em termos práticos, as organizações devem prestar atenção ao ambiente onde o LMX emerge, a fim de promover seus efeitos positivos ou reduzir seus potenciais efeitos negativos na saúde dos trabalhadores.

La importancia de la calidad del intercambio de miembros líderes (leader member exchange - LMX) para la salud y el bienestar de los trabajadores se reconoce en la literatura, y la investigación empírica que aborda este tema está comenzando a acumularse. Sin embargo, revisiones recientes sobre este tema recomiendan hacer un mayor esfuerzo para incluir el tiempo y posibles factores condicionantes de dichas relaciones. El presente estudio tiene como objetivo analizar los efectos de LMX en el bienestar de los empleados y el papel modulador del clima psicológico, mediante un estudio longitudinal con un desfase de 12 meses. Los datos se obtuvieron de 119 empleados del Servicio de Salud Pública. Los resultados muestran que LMX tuvo efectos positivos simultáneos y diferidos sobre el bienestar. Las percepciones de niveles más altos de clima de innovación aumentaron los efectos positivos de LMX en el bienestar. Las percepciones de niveles más altos de orientación a metas disminuyeron los efectos positivos de LMX en el bienestar. En términos prácticos, las organizaciones deben prestar atención al entorno en el que surge LMX para promover sus efectos positivos o reducir sus posibles efectos negativos en la salud de los trabajadores.

Análisis psicométrico del instrumento de clima organizacional para el personal del Ministerio de Salud del Perú / Psychometric analysis of the organizational climate instrument for Ministry of Health personnel in Peru

Objetivo: Evaluar las propiedades psicométricas del instrumento que mide el clima organizacional en el personal de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud del Ministerio de Salud del Perú. Materiales y métodos: Estudio de tipo instrumental, participaron 104 trabajadores de la Dirección Regional de Salud Ica, seleccionados por muestreo no probabilístico por disposición. Realizamos análisis de la variabilidad y correlación de los ítems, un análisis factorial exploratorio (AFE) para valorar la estructura interna de la escala y análisis factorial confirmatorio (AFC) que incluyó el método de estimación de máxima verosimilitud robusta; finalmente evaluamos la confiabilidad del instrumento con el Alpha de Cronbach. Resultados: Los hallazgos confirman índices de variabilidad de los ítems de 0,41 a 0,89; con valores de correlación ítem-total de 0,28 hasta 0,64; el análisis factorial confirmatorio mostró una estructura de tres dimensiones para la sub-variable cultura de la organización que explicaba el 71,58% de la varianza total; cuatro dimensiones para diseño organizacional que explicaba 70,41% de la varianza total y cuatro dimensiones para la sub-variable potencial humano, que explicaba 67,42% de la varianza total. Los índices de bondad de ajuste no fueron los ideales en los modelos analizados. La consistencia interna de la escala global mostró un índice aceptable (α=0,88) y las sub-variables cultura de la organización (α=0,75); diseño organizacional (α=0,67) y potencial humano (α=0,81). Conclusiones: El instrumento presenta un modelo factorial indefinido en su estructura interna y confiablidad adecuada; por lo tanto, puede ser usado en futuras investigaciones y estudios de validación. (AU)

Objective: To evaluate the psychometric properties of the instrument that measures the organizational climate in the personnel of public health centers of the Ministry of Health of Peru. Materials and methods: Instrumental type study, 104 workers from the Regional Health Directorate of Ica participated, selected by non-probabilistic sampling by disposition. We performed variability and correlation analysis of the items, an exploratory factorial analysis (AFE) to assess the internal structure of the scale and confirmatory factorial analysis (AFC) that included the method of maximum robust likelihood estimation; finally we evaluated the reliability of the instrument with Cronbach's Alpha. Results: The findings confirm item variability indices from 0.41 to 0.89; with item-total correlation values from 0.28 to 0.64; confirmatory factor analysis showed a three-dimensional structure for the sub-variable organizational culture explaining 71.58% of the total variance; four dimensions for organizational design explaining 70.41% of the total variance and four dimensions for the sub-variable human potential, explaining 67.42% of the total variance. Goodness-of-fit indices were not ideal in the models analyzed. The internal consistency of the global scale showed an acceptable index (α=0.88) and the sub-variables organizational culture (α=0.75); organizational design (α=0.67) and human potential (α=0.81). Conclusions: The instrument presents an undefined factorial model in its internal structure, however it can be used in future research and validation studies. (AU)

Exploring shared leadership in public organizations: evidence from the educational arena / Explorando el liderazgo compartido en las organizaciones públicas: evidencias de la arena educativa / Explorando a liderança compartilhada em organizações públicas: evidências da arena educacional

Abstract Collective leadership, reflecting the representative and participatory character of bureaucracies, is known to have a good fit for public organizations. Despite the importance of the topic, very few studies have examined what triggers the emergence of shared or participative leadership in public organizations and how these plural forms of leadership translate into team outcomes. To fill this gap, this study explores whether the existence of an organizational climate characterized by participative safety (a climate characterized by shared purpose, social support, and voice) can facilitate the emergence of collective forms of leadership, such as shared leadership. Further, we investigate if shared leadership ultimately influences an important organizational outcome: voluntary turnover. To test our model, we conducted a field study with 96 public schools and more than 1,000 teachers of the public educational system of the city of Rio de Janeiro. Our results highlight the importance of the existence of a favorable organizational climate for the emergence of shared leadership and provide evidence of the positive effects of this type of leadership on reducing turnover ratings among public teachers.

Resumen El liderazgo compartido, que refleja el carácter representativo y participativo de las organizaciones públicas, es reconocido por su adecuación a este tipo de burocracia. Sin embargo, a pesar de la importancia del tema, pocos son los estudios han examinado qué desencadena la aparición del liderazgo compartido o participativo en las organizaciones públicas y cómo estas formas plurales de liderazgo se traducen en resultados organizacionales. Para llenar esta brecha, exploramos cómo la existencia de un clima organizacional caracterizado por la seguridad participativa (un clima determinado por propósito compartido, apoyo social y voz) puede facilitar estilos de colectivos de liderazgo, como el liderazgo compartido. Además, investigamos si el liderazgo puede tener impacto sobre un importante indicador organizacional: rotación de personal. Para probar nuestro modelo, realizamos un estudio de campo con 96 escuelas públicas y más de 1.000 profesores de la red pública de enseñanza de la ciudad de Río de Janeiro. Nuestros resultados resaltan la importancia de la existencia de un clima organizacional favorable al surgimiento del liderazgo compartido y evidencia los efectos positivos de ese tipo de liderazgo en la reducción de los índices de rotación de profesionales de la red pública.

Resumo A liderança coletiva, que reflete o caráter representativo e participativo das burocracias públicas, é reconhecida como um bom modelo para este tipo de organizações. No entanto, apesar da importância do tópico, poucos estudos exploraram o que promove a emergência da liderança compartilhada ou participativa em organizações públicas e como essas formas plurais de liderança se traduzem em resultados organizacionais. Para preencher essa lacuna, exploramos como a existência de um clima organizacional caracterizado pela segurança participativa (um clima marcado por propósito compartilhado, apoio social e voz) pode facilitar o de estilos de coletivos de liderança, como a liderança compartilhada. Além disso, investigamos se a liderança pode impactar um importante indicador organizacional: rotatividade. Para testar nosso modelo, realizamos um estudo de campo com 96 escolas públicas e mais de 1.000 professores da rede pública de ensino da cidade do Rio de Janeiro. Nossos resultados ressaltam a importância da existência de um clima organizacional favorável ao surgimento de liderança compartilhada e evidencia os efeitos positivos desse tipo de liderança na redução dos índices de rotatividade de profissionais da rede pública.

Cuerpos y mentes para el trabajo: la psicologización de los trabajadores en Bogotá y Medellín, 1946-1991 / Bodies and minds for work: the psychologization of workers in Bogotá and Medellín, 1946-1991

Resumen En este artículo se pretende indagar la emergencia y desarrollo de una serie de discursos psicológico-administrativos sobre la motivación laboral, el clima organizacional y la calidad de vida en el trabajo, en ciudades como Bogotá y Medellín. Con ello se trata de dar cuenta del auge y expansión del conocimiento psicológico aplicado al mundo del trabajo y orientado a la optimización de rendimientos. La puesta en marca de estrategias de medición y cuantificación se erigieron en herramientas destinadas a objetivar comportamientos y fomentar una especie de reingeniería socio-laboral, en medio de un contexto caracterizado por la creciente inestabilidad laboral y el incremento del desempleo a finales de la década de 1980 y comienzos del 1990.

Abstract This article seeks to explore the emergence and development of a series of psychological and managerial discourses on worker motivation, organizational climate and quality of life at work in cities like Bogotá and Medellín. This sheds light on the rise and expansion of psychological knowledge applied to the world of work, aimed at optimizing productivity. Strategies for measurement and quantification were put in place that became tools for objectifying behaviors and encouraging a sort of social and labor re-engineering, within the context of growing labor instability and rising unemployment in the late 1980s and early 1990s.

Preocupaciones y demandas frente a COVID-19: Encuesta al personal de salud / Concerns and demands regarding COVID-19. Survey of health personnel

La pandemia por COVID-19 afectó la organización de los servicios de salud y tuvo consecuencias en los equipos de salud, según las condiciones laborales y de bioseguridad pre-existentes en cada institución. Durante la primera semana de abril de 2020 se realizó un estudio de corte transversal. El objetivo fue indagar acerca de las condiciones que determinan el clima organizacional: liderazgo, comunicación, recursos institucionales, cohesión/gestión de conflictos y capacitación; y cómo éstas eran percibidas por el personal de salud para hacer frente a la pandemia. Se realizaron 5670 encuestas a trabajadores/as y 50 entrevistas a informantes clave de los tres subsectores del sistema de salud (público, privado y de seguridad social). En las encuestas, el 72.9% fueron mujeres, el 51.4% médicos/as y el grupo etario predominante fue el de menores de 40 años. El 47.8% de los/as participantes refirió pluriempleo. En las entrevistas, el 52% fueron varones, el 60% médicos/ as, la edad media 44.8 años. Se estratificaron las dimensiones y se identificaron predictores independientes de percepción: edad, género, tipo de tareas, subsector y jurisdicción. La dimensión percibida con mayor frecuencia como inadecuada fue la de recursos institucionales y la disponibilidad de equipos de protección personal fue identificada como una de las principales preocupaciones. Surgieron demandas de estrategias de contención para el personal de salud y de comunicación institucional clara y uniforme. En conclusión, al momento del estudio el personal de salud percibía serios déficits en sus organizaciones respecto de las condiciones necesarias para enfrentar la pandemia, con diferencias entre subsectores del sistema.

The COVID-19 pandemic affected the organization of health services and had consequences for health teams, according to the pre-existing safety and working conditions. During the first week of April 2020, a cross sectional study was carried out with a qualitative-quantitative approach. The aim was to explore the conditions determining the organizational climate: leadership, communication, institutional resources, cohesion/conflict management, and training; and how these were perceived by health personnel to deal with the pandemic. A total of 5670 healthcare workers participated in an online survey and 50 were interviewed, from all subsectors of the Argentinean health system (public, private and union-health insurance); 72.9% were women, 51.4% were physicians, and the predominant age group was under 40 years. In the qualitative sample (interviews), 52% were men, 62% were physicians, and the average age was 44.8 years. The dimensions of the organizational climate were stratified and five independent predictors of perception of conditions were identified: age, gender, tasks performed, health system subsector, and jurisdiction. The condition most frequently perceived as inadequate were the inaccessibility of institutional resources and the access to personal protective equipment was a major concern. Claims included the need of institutional strategies to support healthcare workers and of a clear and uniform communication. In conclusion, at the time of the study, the health personnel perceived serious deficits in their organizations regarding the conditions necessary to confront COVID-19, with differences among subsectors of the health system.

Clima organizacional relacionado con la motivación del profesional de enfermería del Hospital Regional de Ica 2017 - 2018 / Organizational climate related to the motivation of the nursing professional at the Regional Hospital of Ica 2017­2018

El presente estudio tiene como Objetivo:la relación del clima organizacional con la motivación del profesional de enfermería del Hospital Regional de Ica 2017 -2018.Material y métodos: El diseño del estudio Observacional, descriptivo -correlacional, aplicada y cuantitativa. Resultados: muestran que el clima organizacional y su relación con la motivación de los profesionales, de los que tienen una motivación desfavorable (29 profesionales de enfermería), el 10,3% califican al clima organizacional como medianamente favorable y la mayoría califica al clima organizacional como desfavorable representando el 89,7%. Similar pasa en los profesionales que tienen una motivación favorable (7 profesionales de enfermería), el 42,9% califican al clima organizacional como favorable y medianamente favorable. La correlación entre el clima organizacional con la motivación del profesional de enfermería tiene una correlación directa y alta con un valor de 0,001 por lo que se comprobaría la hipótesis específica.Conclusiones: El estudio realizado en nuestra institución según se refleja en las dimensiones en cuya respuesta señala que el clima organizacional en el Hospital Regional de Ica se encuentra en un nivel bajo es decir que no es favorable, por lo que los administradores tienen un buen margen para mejorar esta variable. En relación a las dimensiones de esta variable todas guardan relación con la motivación del profesional significativamente. Palabras claves: Clima Organizacional, motivación, profesional de enfermería. (AU)

The present investigation was carried out with theobjectiveof determining the relation of the organizational climate with the motivation of the nursing professional of the Regional Hospital of Ica 2017-2018. Material and Methods: It is a quantitative -correlational descriptive study, for the collection of the data the instruments were used a survey of organizational climate and a motivational survey, the surveys were applied to 58 nursing professionals of the Regional Hospital of Ica.Results: The results show that the organizational climate and its relation with the motivation of the professionals, of those who have an unfavorable motivation (29), 10.3% qualify the organizational climate as moderately favorable and the majority qualifies the organizational climate as unfavorable representing the 89.7%. Similar happens in professionals who have a favorable motivation (7) 42.9% qualify the organizational climate as favorable.The correlation between the organizational climate and the motivation of the nursing professional has a direct and high correlation with a value of 0.001, for which the specific hypothesis would be verified.Conclusions: The organizational climate in the Regional Hospital of Ica is at a low level that is to say that it is not favorable, so that administrators have a good margin to improve this variable. In relation to the dimensions of this variable all relate to the motivation of the professional significantly. (AU)

Clima Organizacional: estudio de caso en un Centro de Salud del primer nivel de atención Morelos México / Organizational climate: case study of a primary-care health facility in Morelos México / Ambiente organizacional: estudo de caso num centro de saúde de Morelos México / Climat organisationnel: étude de cas d'un établissement de santé de premierniveau de prise en charge, État de Morelos, Mexique

Resumen Objetivo: Analizar el clima organizacional de un Centro de Salud de Primer Nivel de Atención Morelos, México. Materiales y Métodos: Estudio de tipo transversal, descriptivo y analítico que utilizó métodos cuantitativos para conocer el nivel de las cuatro dimensiones del Clima Organizacional que se presentan en esa unidad de salud, Población de estudio: todo el personal de salud del Centro. Para la recolección de los datos se utilizó la metodología propuesta por la OPS/OMS para el programa (PASCAP), modificado. El instrumento usado: cuestionario estructurado auto-aplicable, en dos partes: datos socioeconómicos y 80 preguntas sobre el clima organizacional de cuatro dimensiones: Liderazgo, Motivación, Reciprocidad y Participación. Resultados: Total de integrantes: 13 la mayor representación fue de enfermeras (39%), la motivación fue la dimensión con menor representación (1.3 Sd.0.761), la dimensión del liderazgo al estímulo a la excelencia fue el menor calificado. El centro presenta un clima organizacional en los niveles de medio a poco satisfactorio; el género en el liderazgo (p=0.032) y la reciprocidad (p=0.032) presentan diferencias significativas. Conclusión: El estudio muestra que el Clima Organizacional del Centro presenta niveles poco satisfactorios. Lo anterior influye en el desempeño del Centro.

Abstract Objective: To analyze the organizational climate in a primary-care health facility in Morelos México. Material and method: We conducted a descriptive and analytical cross-sectional study using quantitative methods to assess the levels of the four organizational climate dimensions (leadership, motivation, reciprocity and participation) exhibited by the facility of interest. Our study population included all health personnel in the facility. To collect data, we adopted and partially modified the methodology proposed by the WHO/PAHO for the Program for Health Training in Central America and Panama (PASCAP). Our instrument was divided into two sections: the first explored socio-demographics and the second the organizational climate at the facility. The second section was designed on the basis of 80 randomly distributed items which were used to evaluate the four dimensions of the organizational climate; each dimensional element, in turn, corresponded to four subdimensions. Results: Our sample included a total of 13 participants, with nurses contributing the largest proportion (39%). Of the four dimensions examined, motivation was the least represented (1.3 Sd.0.761), while leadership - the stimulus for excellence - was the lowest rated. The facility analyzed was assessed as having an average to unsatisfactory organizational climate, with gender yielding significant differences as regards leadership (p=0.032) and reciprocity (p=0.032). Discussion: The study shows that the levels of organizational climate at the facility analyzed were only marginally satisfactory. The above influences the performance of the facility.

Resumo Objetivo: Analisar o ambiente organizacional no Centro de Saúde de Morelos México. Material e Método: Estudo de tipo transversal, descritivo e analítico que utilizou métodos quantitativos para conhecer o nivel das 4 dimensoes do ambiente organizacional (Liderança, Motivaçâo, Reciprocidade e Participaçâo) existente nesta unidade da saúde; a populaçâo do estudo consistiu em todo os profissionais do centro de saúde. Os dados foram colhidos utilizando a metodologia proposta pela OPS/ OMS para o programa (PASCAP) modificado. Utilizou-se um questionário estruturado autopreenchido com 2 partes. A primeira permite caracterizar sociodemográficamente a amostra e a segunda conhecer o ambiente organizacional (Liderança, Motivaçâo, Reciprocidade e Participaçâo) através de 80 questoes. Resultados: Total de participantes 13; a maior representaçâo foi a das enfermeiras (39%), a motivaçâo foi a dimensâo com menos representatividade (1.3 Sd.0.761), a dimensâo da liderança para estimular à excelência foi a menor qualificada. O centro apresenta um ambiente organizacional com níveis que vâo de médio a pouco satisfatório, a questâo do genero na liderança (p=0.032) e reciprocidade (p=0.032) apresentam diferenças significativas. Discussao: O estudo demonstra que o ambiente organizacional no Centro apresenta níveis pouco satisfatórios, o que afeta o seu desempenho.

Résumé Objectif: Analyser le climat organisationnel d'un établissement de santé de premier niveau de prise en charge situé dans l'État de Morelos, au Mexique. Matériaux et méthode: Une étude transversale, descriptive et analytique a été réalisée en utilisant des méthodes quantitatives pour évaluer le niveau des quatre dimensions du climat organisationnel. La population à l'étude a été la totalité du personnel de santé de cet établissement. Pour la collecte des données, la méthodologie a été celle proposée par l'OPS/OMS pour le Programme de formation en santé de l'Amérique centrale et du Panama (PASCAP), avec des modifications. L'instrument utilisé a été un questionnaire auto-administrable composé de deux parties (données socio-économiques et climat organisationnel) avec un total de 80 questions englobant les quatre dimensions (Leadership, Motivation, Réciprocité et Participation). Résultats: 13 membres du personnel de santé ont participé à l'étude, avec une prédominance d'infirmières (39%). La motivation a été la dimension la moins représentée (1,3 Sd. 0,761) et la dimension du leadership pour encourager l'excellence la moins bien qualifiée. L'établissement présente un climat organisationnel de niveau peu satisfaisant à moyen. Il existe des différences significatives liées au genre pour le leadership (p = 0,032) et la réciprocité (p = 0,032). Discussion: L'étude montre que le climat organisationnel de l'établissement présente des niveaux peu satisfaisants, ce qui affecte son fonctionnement.

Satisfacción laboral y clima organizacional en funcionarios de atención primaria de salud de una comuna en Chile / Job satisfaction and organizational climate in primary health care staff of a commune in Chile

Resumen Introducción: La satisfacción laboral y el clima organizacional son variables esenciales en la gestión de organizaciones. Su carencia contribuye a la aparición de efectos adversos como el ausentismo, rotación profesional y aparición de disfunciones o enfermedades, lo cual impacta en la organización, personal de salud y usuarios. Objetivo: Determinar si existe relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional percibido por funcionarios de atención primaria de salud de una comuna en Chile. Materiales y métodos: Estudio analítico de corte transversal en 110 funcionarios pertenecientes a dos Centros de Salud Familiar de una comuna en Chile. Se aplicó las escalas para medir satisfacción laboral y clima organizacional de Chiang et al. (2010). Para explorar correlaciones se utilizó prueba Rho de Spearmann. Resultados: Ambos centros de salud presentaron un nivel medio de satisfacción laboral (3,32 ± 0,93) y clima organizacional (3,45 ± 0,83) de un máximo de 5. La dimensión con promedio general más bajo de satisfacción laboral fue satisfacción por el ambiente físico (2,80 ± 0,93) y para clima organizacional fue reconocimiento (3,12 ± 0,77). En cuanto al promedio general más alto fue satisfacción con que realiza su trabajo (3,56 ± 0,87) y confianza (3,66 ± 0,88) respectivamente. La correlación entre los puntajes globales de ambas escalas fue estadísticamente significativa 0,636 (p≤0,001). Conclusión: La percepción de un clima organizacional alto se relaciona con un mayor nivel de satisfacción laboral en los funcionarios de salud estudiados.

Abstract Introduction: Job satisfaction and organizational climate are essential variables in the management of organizations. Its lack contributes to the appearance of adverse effects such as absenteeism, professional rotation and appearance of dysfunctions or diseases, which impacts the organization, health personnel and users. Objective: To determine if there is a relationship between job satisfaction and the organizational climate perceived by primary health care officials of a commune in Chile. Materials and Methods: Analytical cross-sectional study in 110 health staff belonging to two Family Health Centers of a commune in Chile. Scales were applied to measure job satisfaction and organizational climate of Chiang et al. (2010). SPSS version 22 was used for the bivariate analysis of the data and Spearman's Rho correlation coefficient was applied. Results: Both health centers presented an average level of job satisfaction (3.32 ± 0.93) and organizational climate (3.45 ± 0.83) out of a maximum of 5. The dimension with the lowest general average of job satisfaction was satisfied by the physical environment (2.80 ± 0.93) and for organizational climate it was recognition (3.12 ± 0.77). Regarding the highest general average, he was satisfied with the fact that he performed his work (3.56 ± 0.87) and confidence (3.66 ± 0.88) respectively. The correlation between the global scores of both scales was statistically significant 0.636 (p≤0.001). Conclusions: The perception of a high organizational climate is related to a higher level of job satisfaction in the health staff studied.

Construção de uma Escala de Clima Organizacional para uma Organização Pública / Construction of Organizational Climate Scale for a Public Organization / Construcción de una Escala de Clima Organizacional para una Institución de Carácter Público

O presente estudo objetivou construir uma Escala de Clima Organizacional para uma instituição pública. A construção da escala foi composta por três etapas: definição das dimensões/temáticas a serem avaliadas; formulação dos itens; e reunião de indícios de validade do construto. Participaram da análise semântica do instrumento 16 servidores da instituição; da análise de juízes, 3 pesquisadores da área; e da etapa de validação estatística, em que 260 servidores da instituição responderam a um questionário de 39 itens e 6 dimensões teóricas. Submetido à análise fatorial exploratória, o instrumento foi reduzido para 29 itens distribuídos em 5 fatores. Esses fatores explicam 64,90% da variância do construto e alcançaram Alpha de Cronbach entre 0,84 a 0,95. Os resultados indicaram evidências de validade, de confiabilidade e de consistência interna do instrumento.

This study aimed to construct an Organizational Climate Scale for a public organization. The construction of the scale had three phases: definition of the factors that would be tested; elaboration of the items; and validation of the items. The samples were composed by 5 public servants from the sector (semantic analysis); 3 judges who were organizational climate researchers; 16 public servants from the institution; and 260 public servants who answered the questionnaire. The instrument had 39 items and 6 variables, and was analyzed using exploratory factor analysis. The final scale consisted of 29 items and 5 factors. These factors explain 64.90% of the variance of the construct and attained a Cronbach's alpha between 0.84 and 0.95. The results indicated evidence of the validity, reliability, and internal consistency of the instrument.

El presente trabajo tuvo como objetivo construir una Escala de Clima Organizacional para una institución pública. La construcción de la escala se compuso de tres etapas: definición de las dimensiones/temáticas para ser evaluadas; formulación de los ítems; y reunión de indicios de validez de constructo. Participaron del análisis semántico 16 funcionarios de la institución; del análisis de jueces, 3 investigadores del área; y de la etapa de validación estadística, en que 260 servidores de la institución respondieron al cuestionario que contenía 39 ítems y 6 dimensiones teóricas. El instrumento, al ser sometido al análisis factorial exploratorio, se redujo para 29 ítems que se distribuyeron en 5 factores. Estos factores explican 64,90% de la variación del constructo y alcanzaron Alpha de Cronbach entre 0,84 y 0,95. Los resultados indicaron evidencias de validad, confiabilidad y consistencia interna del instrumento.

Clima e suporte organizacional: avaliação e relação entre as temáticas / Climate and Organizational Support: Evaluation and Relationship between the Thematic Areas / Clima y Soporte Organizacional: Evaluación y relación entre las temáticas

Resumo É cada vez mais comum o discurso de que as organizações visam proporcionar melhores condições de trabalho a seus funcionários, o que pode ser entendido como uma busca crescente pelo oferecimento de suporte e melhorias quanto à percepção de adequado clima de trabalho. Nesse sentido, a presente pesquisa investigou a percepção de clima e suporte organizacionais em uma amostra de 300 trabalhadores, analisou-se também possíveis diferenças de médias de respostas em relação a variáveis sociodemográficas com base nas pontuações obtidas pelos trabalhadores nos instrumentos aplicados: Escala de Clima Organizacional (CLIMOR) e à Escala de Suporte Laboral (ESUL), bem como verificou-se as correlações entre as temáticas clima e suporte organizacionais. Dos resultados, os participantes apresentaram pontuações classificadas com Média-Baixa, Média-Alta e Alta (ESUL) e Média-Baixa (CLIMOR), houve diferenças significativas em relação a variável tipo de organização e as associações entre os instrumentos foram positivas, indicando que maior percepção de um adequado clima organizacional tende a estar associada a maiores indicadores de suporte organizacional. Esses e outros resultados são discutidos com base na literatura.

Abstract It is increasingly common the statement about organizations are aimed to provide better working conditions for their employees, it can be understood as a growing search to provide support and improve the perception of a suitable work climate. In this sense, this the present study investigated the perception of climate and organizational support in a sample of 300 workers; it was also analyzed possible differences in the average of responses in relation to sociodemographic variables based on the scores obtained by the workers in the applied instruments: Climate Scale (CLIMOR) and the Labor Support Scale (ESUL); as well as correlations between the areas of organizational climate and support. The participants' scores classified as Medium-Low, Medium-High and High (ESUL) and Medium-Low (CLIMOR), there were significant differences regarding the type of organization variable, and the associations between the instruments were positive, indicating that greater perception of suitable work climate tends to be associated with higher indicators of organizational support. These and other results are discussed on the basis of literature.

Resumen: Es cada vez más común el discurso respecto a que las organizaciones apuntan a proporcionar mejores condiciones de trabajo a sus funcionarios, lo que puede entenderse como una búsqueda creciente por ofrecer soporte y mejorar la percepción de un adecuado clima de trabajo. En este sentido, el presente estudio investigó la percepción del clima y soporte organizacional en una muestra de 300 trabajadores, se analizaron también posibles diferencias de promedios de respuestas en relación a variables sociodemográficas con base en las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en los instrumentos aplicados: Escala de Clima (CLIMOR) y Escala de Soporte Laboral (ESUL), y además, se verificaron las correlaciones entre las temáticas clima y soporte organizacional.). Los participantes presentaron puntuaciones clasificadas con Media-Baja, Media-Alta y Alta (ESUL) y Media-Baja (CLIMOR), se encontraron diferencias significativas en relación a la variable tipo de organización, y las asociaciones entre los instrumentos fueron positivas, indicando que una mayor percepción de un adecuado clima organizacional tiende a estar asociada a mayores indicadores de soporte organizacional. Estos y otros resultados se discuten con base en la literatura.

Relación del Bienestar Subjetivo de los trabajadores con su Compromiso hacia la organización / The relationship of the Subjective Wellbeing of the Workers with their Commitment towards the Organization

Resumen El compromiso organizacional (CO) de los trabajadores es entendido como una actitud o estado de ánimo que deriva en comportamientos como la intención de permanecer en la organización, la identificación con sus valores y la percepción de tener una deuda moral con la misma por los beneficios recibidos. Estudios previos muestran que el CO impacta positivamente el bienestar subjetivo de los trabajadores (BS), entendido este último como la evaluación cognitiva y afectiva que hacen las personas de la satisfacción sobre su propia vida. Otros estudios afirman que es el BS el que predice el CO. El objetivo del presente estudio fue especificar la dirección de esta relación, para lo cual se aplicó el Instrumento de Compromiso Organizacional para evaluar el CO y el módulo básico del Bienestar Autorreportado (BIARE) para evaluar el BS, a 230 trabajadores de una organización educativa pública de nivel superior en México. Mediante modelos de ecuaciones estructurales se contrastaron las hipótesis de relaciones en uno y otro sentido entre ambas variables con una tercera hipótesis con relaciones recíprocas entre ambas. Se identificó como mejor modelo el que presenta relaciones recíprocas y positivas entre el CO y el BS (Chi2=21.16; gl=16; p=0.172; RMR=.043; GFI=.976; CFI=.991; RMSEA=0.03 [IC 90%= 0.00, 0.07]). Se concluye que un incremento en el CO genera un incremento en el BS de los trabajadores, y la relación positiva entre ambas variables es recíproca. Se discuten las implicaciones de estos resultados para la relación de los trabajadores con su contexto laboral.

Abstract The organizational employee commitment conceptualizes the intention to remain in the work place, as the identification of corporative values and the moral sense of engagement due to the benefits received, under the name of organizational commitment (OC). Previous studies show that OC positively affects the subjective well-being of workers (SW), understood as the cognitive and affective assessment that people make of their own life satisfaction. Other studies state that the effect goes from SW to OC. This study aimed to specify the direction of this relationship, for this purpose OC and SW instruments were applied to 230 workers of a higher education public organization in Mexico. Using structural equation models, the hypothesis of relations in both directions between the two variables was contrasted with a third hypothesis of reciprocal relationships between both. The best model was identified as having positive and reciprocal relationships between CO and BS (Chi2 = 65,627, df = 18, p = 0.000, RMR = .074, RMSEA = .111 [CI 90%= .083, .141]; GFI = .931; CFI = .915). It is concluded that increases in OC strengthen SW, and positive relationship between both variables is reciprocal. The implications of the findings on workers´ relationships in the work place are discussed.

Liderazgo y clima organizacional en trabajadores de establecimientos de salud de una microred de Perú / Leadership and organizational climate in workers of health facilities of a micro-network in Peru

RESUMEN Introducción: El gerente de un establecimiento de salud es el encargado de gestionar y ejecutar las acciones integradas dentro de una institución, por lo que, el tipo de liderazgo que pueda ejercer en sus trabajadores puede influir en el clima organizacional y en el servicio de calidad ofrecido hacia el paciente. Objetivo: Determinar la relación entre el liderazgo y clima organizacional en trabajadores de establecimientos de salud que comprenden una microred de Perú. Método: Estudio descriptivo transversal y correlacional realizado en trabajadores de establecimientos de salud que comprenden una microred de la ciudad de Huaraz, Perú. Se aplicaron dos cuestionarios válidos y confiables al contexto de la población, para recolectar los datos de interés. El análisis de correlación se realizó con el estadígrafo de Spearman (rs) con un nivel de significancia del 5 %. Resultados: Del total de 88 trabajadores, 54,5 % presentaron liderazgo transaccional y 55,7 % transformacional alto y bajo, respectivamente. El nivel de liderazgo de la gerente de la microred fue medio (50 %) y el clima organizacional de los trabajadores fue por mejorar (68,2 %). El coeficiente de Correlación de Spearman (rs) evidenció relación positiva y significativa entre el clima organizacional y el liderazgo transaccional (rs = 0,644; p = 0,000) y transformacional (rs = 0,660; p = 0,000). Conclusiones: La relación entre los tipos de liderazgo de la gerente y el clima organizacional de los trabajadores es positiva y significativa, por lo que, a mayor liderazgo, mejor clima organizacional.

ABSTRACT Introduction: The manager of a health facility is responsible for managing and executing the integrated actions within the institution, so, the type of leadership that can exercise in their workers can influence the organizational climate and quality service offered to the patient. Objective: To determine the relationship between leadership and organizational climate in workers of health facilities that comprise a micro-network in Peru. Method: Cross-sectional and correlational descriptive study carried out in workers of health establishments that comprise a micro-network of the city of Huaraz, Peru. Two valid and reliable questionnaires were applied to the context of the population, to collect the data of interest. The correlation analysis was performed with the Spearman statistician (rs) with a level of significance of 5%. Results: Of the total of 88 workers, 54,5% and 55,7% presented high and low transactional and transformational leadership respectively. The level of leadership of the manager of the micro-network was medium (50,0%) and the organizational climate of the workers was to improve (68,2%). The Spearman correlation coefficient (rs) showed a positive and significant relationship between the organizational climate and the transactional leadership (rs = 0,644, p = 0,000) and transformational leadership (rs = 0,660, p = 0,000). Conclusions: The relationship between the managerial types of the manager and the organizational climate of the workers is positive and significant, so, the greater the leadership, the better the organizational climate.

La asociación entre el apoyo organizacional con el clima organizacional y la sintomatologia depresiva / Association between organizational support with organizational climate and depressive symptomatology

Resumen El objetivo de este estudio es verificar si el clima organizacional y la sintomatología depresiva predicen el apoyo organizacional, así como realizar análisis complementarios que consideran variables sociodemográficas. Participaron 510 individuos que ejercían una actividad profesional a por lo menos seis meses, quienes respondieron la Escala de Apoyo Laboral (ESUL), la Escala de Evaluación de Clima Organizacional (Climor) y la Escala Baptista de Depresión-Versión Adulto (EBADEP-A). Los resultados mostraron que los modelos de regresión que mejor explicaron el apoyo organizacional fueron compuestos por dimensiones del clima organizacional, y que la sintomatología depresiva no ejerció ninguna influencia. En los análisis complementarios se observó que la variable relacionada con el tamaño de la empresa mostró una puntuación media mayor relacionada con el apoyo organizacional en empresas de gran porte, al compararlas con empresas de pequeño y mediano porte.

Abstract The objective of the study was to verify if the organizational climate and depressive symptomatology predict organizational support, as well as to perform complementary analyzes considering sociodemographic variables. Participants were 510 individuals who had a professional activity for at least six months, and who answered the Labor Support Scale (ESUL), the Organizational Climate Assessment Scale (Climor) and the Baptista Depression ScaleAdult Version (EBADEP-A). The results showed that the regression models that best explained the organizational support were composed by dimensions of the organizational climate, and that the depressive symptomatology did not exert any influence in model. In the complementary analyzes it was observed that the variable related to the size of the company showed a higher average score related to organizational support in large companies, when compared with small and medium size companies.

Clima organizacional en la atención a pacientes con morbilidad materna extremadamente grave / Organizational climate in the care to patients with extremely severe maternal morbidity

Introducción: La comprensión del fenómeno organizacional es una necesidad en las organizaciones de servicios de salud. En hospitales, es particularmente importante. Las enfermedades durante el embarazo y el parto constituyen las principales causas de muerte entre las mujeres en edad reproductiva. Objetivos: Evaluar el clima organizacional durante el proceso obstétrico en relación con la atención a las pacientes con morbilidad materna extremadamente grave en el hospital ginecobstétrico provincial Julio Rafael Alfonso Medina de Matanzas. Método: Se desarrolló una investigación descriptiva de corte transversal. Para lo cual se aplicó el instrumento denominado Evaluación del Clima Organizacional en Salud por Segredo (ECOS-S), el mismo se centró en el proceso de referencia enfocado a la morbilidad materna extremadamente grave en diferentes estratos, según las unidades organizacionales participantes. Las dimensiones estudiadas fueron: comportamiento organizacional, estructura organizacional y estilo de dirección en diferentes categorías. Resultados: La dimensión más afectada en las estimaciones puntuales fue estructura organizacional con 4,86 de promedio y el estrato salas de hospitalización (3,50); la categoría más afectada fue condiciones de trabajo con 3,64. La estimación puntual del clima organizacional global arroja un promedio de 53,4. Conclusiones: El clima organizacional de la atención a la morbilidad materna extremadamente grave corresponde a un rango inadecuado en salas de hospitalización. Todas las dimensiones, la mayor parte de las categorías estudiadas y el clima global, clasifican como clima organizacional en riesgo(AU)

Introduction: The understanding of the organizational phenomenon is a necessity in health service's organizations, especially in hospitals. The diseases during pregnancy and childbirth are the leading causes of death among women on reproductive ages. Objectives: To assess the organizational climate in the midwifery process in the care of patients with extremely severe maternal morbidity in Julio Rafael Alfonso Medina Gyneco-Obstetric Provincial Hospital of Matanzas province. Method: A cross-sectional, descriptive study was carried out. The climate assessment was made through the application of a tool called Assessment of the Organizational Climate in Health, by Segredo (ECOS-S, by its acronym in Spanish) that is focused in the reference process of extremely severe maternal morbidity in different strata according to some organizational units. The dimensions studied were: organizational behavior, organizational structure and management style in different categories. Results: The most affected dimension in the detailed estimations was Organizational Structure (average of 4,86) and of the stratum the one called Hospitalization Ward (3,50); the most affected category was Working Conditions (3,64). The estimates of the overall organizational climate showed an average of 53,4. Conclusions: The organizational climate of extremely severe maternal morbidity corresponds to an inappropriate range in Hospital Wards. All dimensions assessed, most of the categories studied and the global organizational climate are classified at risk(AU)

Clima organizacional en la atención a pacientes con morbilidad materna extremadamente grave / Organizational climate in the care to patients with extremely severe maternal morbidity

Introducción: La comprensión del fenómeno organizacional es una necesidad en las organizaciones de servicios de salud. En hospitales, es particularmente importante. Las enfermedades durante el embarazo y el parto constituyen las principales causas de muerte entre las mujeres en edad reproductiva. Objetivos: Evaluar el clima organizacional durante el proceso obstétrico en relación con la atención a las pacientes con morbilidad materna extremadamente grave en el hospital ginecobstétrico provincial Julio Rafael Alfonso Medina de Matanzas. Método: Se desarrolló una investigación descriptiva de corte transversal. Para lo cual se aplicó el instrumento denominado Evaluación del Clima Organizacional en Salud por Segredo (ECOS-S), el mismo se centró en el proceso de referencia enfocado a la morbilidad materna extremadamente grave en diferentes estratos, según las unidades organizacionales participantes. Las dimensiones estudiadas fueron: comportamiento organizacional, estructura organizacional y estilo de dirección en diferentes categorías. Resultados: La dimensión más afectada en las estimaciones puntuales fue estructura organizacional con 4,86 de promedio y el estrato salas de hospitalización (3,50); la categoría más afectada fue condiciones de trabajo con 3,64. La estimación puntual del clima organizacional global arroja un promedio de 53,4. Conclusiones: El clima organizacional de la atención a la morbilidad materna extremadamente grave corresponde a un rango inadecuado en salas de hospitalización. Todas las dimensiones, la mayor parte de las categorías estudiadas y el clima global, clasifican como clima organizacional en riesgo(AU)

Introduction: The understanding of the organizational phenomenon is a necessity in health service's organizations, especially in hospitals. The diseases during pregnancy and childbirth are the leading causes of death among women on reproductive ages. Objectives: To assess the organizational climate in the midwifery process in the care of patients with extremely severe maternal morbidity in Julio Rafael Alfonso Medina Gyneco-Obstetric Provincial Hospital of Matanzas province. Method: A cross-sectional, descriptive study was carried out. The climate assessment was made through the application of a tool called Assessment of the Organizational Climate in Health, by Segredo (ECOS-S, by its acronym in Spanish) that is focused in the reference process of extremely severe maternal morbidity in different strata according to some organizational units. The dimensions studied were: organizational behavior, organizational structure and management style in different categories. Results: The most affected dimension in the detailed estimations was Organizational Structure (average of 4,86) and of the stratum the one called Hospitalization Ward (3,50); the most affected category was Working Conditions (3,64). The estimates of the overall organizational climate showed an average of 53,4. Conclusions: The organizational climate of extremely severe maternal morbidity corresponds to an inappropriate range in Hospital Wards. All dimensions assessed, most of the categories studied and the global organizational climate are classified at risk(AU)